Công Việc Tầm Quan Trọng Của Quản Trị Nhân Sự – Ứng Dụng Thực Tế

Nhiều người sáng lập và chủ doanh nghiệp là chuyên gia trong ngành của họ; tuy nhiên, kỹ năng quản lý nhân sự không phải lúc nào họ cũng giỏi. Khi các công ty phát triển, nhân sự có thể trở nên khó khăn trong việc thế nào để tạo cảm hứng cho nhân viên hay lợi ích nào hấp dẫn đối với nhân viên, mối quan tâm về tiền lương và xung đột giữa các bên.

Hiện nay nhiều doanh nghiệp tập trung vào năng suất, giá trị của HR không phải lúc nào cũng dễ thấy. Thông thường, các doanh nghiệp có thể thấy họ có nhu cầu, nhưng không biết nếu thuê một chuyên gia nhân sự sẽ mang lại ROI tích cực. Nhiều người chọn không đầu tư nhiều vào nhân sự, sau đó thấy rằng vấn đề nhân sự của họ ngày càng nghiêm trọng hơn khi công ty tăng quy mô.

Nhân sự quan trọng như thế nào đối với doanh nghiệp của bạn? Nhân lực có thể giúp doanh nghiệp của bạn có nhiều lợi nhuận hơn không? Làm thế nào để bạn đo lường nó?

Nếu bạn không chắc chắn về giá trị của HR cho tổ chức của mình, trong bài viết này sẽ phân tích vai trò của HR và tại sao quản lý nguồn nhân lực chiến lược lại quan trọng đối với các doanh nghiệp hiện đại.

Nhân sự thực sự làm gì?

Nhiều bộ phận nhân sự thành công chỉ bằng cách coi nhân viên của công ty là khách hàng của họ. Tái cấu trúc mối quan hệ nhân sự / nhân viên theo cách này giúp duy trì quan điểm về mục tiêu cuối cùng của HR: giúp nhân viên nỗ lực hết mình trong công việc.

Giống như công việc của nhóm bán hàng là biến khách hàng tiềm năng thành khách hàng trung thành, định kỳ, công việc của HR là biến nhân viên hiện tại và nhân viên hiện tại thành thành viên trung thành, tận tụy của công ty.

Chức năng của bộ phận nhận sự

6 chức năng cơ bản của bộ phận nhân sự

1. Tuyển dụng: Theo dõi các ứng viên và tuyển dụng nhân sự chiến lược để cung cấp cho công ty những tài năng đáng tin cậy, có trình độ.

2. Đảm bảo lợi ích cho người lao động: Quản lý lợi ích và thời gian nghỉ hè cũng thuộc về HR để quản lý lịch trình, thời gian nghỉ và các lợi ích như bảo hiểm y tế.

3. Góp phần đào tạo các nhà quản lý và nhân viên: đào tạo giúp họ có thể giúp nâng cao lực lượng lao động, đào tạo các nhà quản lý để trở thành những nhà lãnh đạo tốt hơn và đào tạo nhân viên để có một bộ kỹ năng sâu hơn, rộng hơn.

4. Hợp lý hóa quá trình: Làm thế nào để nhân sự hoà nhập với công ty như công việc, văn hoá.. được dễ dàng hơn, xây dựng văn hoá công ty.

5. Hoà giải xung đột: Giải quyết xung đột giữa nhân viên và giữa nhân viên và quản lý

6. Xử lý các vấn đề pháp lý: nhân sự có trách nhiệm đảm bảo luật lao động và việc làm đang được tuân thủ và xử lý các khiếu nại phân biệt đối xử và quấy rối

Làm thế nào để đo lường chi phí nguồn nhân lực (1)

Chi phí Nhân sự là gì, tại sao bạn nên đo lường chi phí, cách thực hiện và tại sao chỉ đo chi phí Nhân sự là không đủ.

Theo truyền thống, bộ phận nhân sự đã được coi là một trung tâm chi phí. Vì lý do này, luôn có nhiều sự nhấn mạnh vào việc giảm chi phí trong HR.

Tại sao phải đo lường chi phí Nhân sự?

Có bốn lý do chính khiến bạn muốn đo lường chi phí Nhân sự:

+ Giám sát chi phí bộ phận

+ Đo lường tác động và thành công chung

+ Dự đoán chi phí trong tương lai

+ Tính lợi tức đầu tư (ROI)

Giám sát chi phí bộ phận

Giám sát chi phí không cụ thể cho bộ phận nhân sự. Trong thời đại ngày nay, mỗi bộ phận và người quản lý cần biết chi phí của họ.

Ví dụ vào đầu năm, một bộ phận nhận được một ngân sách nhất định và vào cuối năm, họ cần báo cáo ngân sách này đã được sử dụng như thế nào.

Ngân sách này giúp trả lời các câu hỏi như: Tiền có được phân bổ cho các mục tiêu phù hợp không? Phân bổ tiền có khớp với ngân sách ban đầu không? Nếu không, tại sao có nhiều hay ít tiền được phân bổ?

Thông qua giám sát chi phí nhân sự, thật dễ dàng để cho thấy họ đang thay đổi như thế nào. Điều này liên quan trực tiếp đến điểm tiếp theo của chúng tôi: Nếu chi phí tăng, hiệu quả của chúng tôi cũng tăng?

Đo lường hiệu quả chi phí nguồn nhân lực

Nếu chi phí nhân sự tăng trong khi hiệu quả nhân sự giảm, chúng ta có vấn đề. Điều này có nghĩa là hiệu quả nhân sự đi xuống.

Hiệu quả là số lượng tài nguyên cần thiết để đạt được một mục tiêu nhất định. Nếu nhiều tài nguyên được sử dụng để đạt được mục tiêu này, hiệu quả thấp. Nếu chỉ có ít tài nguyên được sử dụng, hiệu quả cao.

Ví dụ: Hai tổ chức đang cố gắng hạ thấp sự vắng mặt của nhân viên. Một trong những tổ chức cung cấp một thuê bao thể dục miễn phí cho tất cả mọi người. Loại khác loại bỏ đồ ăn nhẹ không lành mạnh từ căng tin và cung cấp trái cây miễn phí. Cả hai can thiệp thấp hơn 5%. Tuy nhiên, chi phí cho tổ chức đầu tiên cao gấp 4 lần so với tổ chức thứ hai. Nói cách khác: thứ hai là hiệu quả hơn.

Điều đó đang được nói, lý do thứ hai để đo lường chi phí là để có được một ý tưởng về hiệu quả của các hành động nhân sự. Lưu ý: điều này không cho bạn biết bất cứ điều gì về tác động hoặc thành công chung của những hành động này! Chúng ta đều biết các ví dụ về các dự án tốn rất nhiều tiền nhưng không thành công.

Dự đoán chi phí trong tương lai

Một lý do thứ ba để đo lường chi phí Nhân sự là để dự đoán chi phí trong tương lai. Điều này khá đơn giản: nếu cùng một số người làm những việc tương tự vào năm tới như họ đã làm năm ngoái, thì chi phí dự kiến ​​sẽ bằng nhau.

Khi tuyển người mới, bạn có thể ước tính chi phí cho dân số lớn hơn. Nếu số lượng nhân viên tăng 25%, chi phí hỗ trợ nhân sự của bạn cũng sẽ tăng theo tỷ lệ tương tự.

Tất nhiên, thực tế là nhiều sắc thái. Sau đó trong bài viết này, bạn sẽ đọc về giá trị của tiền theo thời gian. Tiền có thể bị lạm phát, theo thời gian, làm giảm giá trị của tiền ngày nay.

Chi phí nhân sự để tính ROI

Tính toán ROI là lý do cuối cùng khiến các chuyên gia nhân sự quan tâm đến việc ước tính chi phí Nhân sự.

Chi phí là một yếu tố chính trong công thức ROI.

ROI = Lợi ích ròng/Tổng chi phí = (Tổng lợi ích – Tổng chi phí)/Tổng chi phí

Phần trên cùng của công thức ROI được gọi là lợi ích ròng. Lợi ích ròng là tổng lợi ích trừ tổng chi phí. Lợi ích ròng được chia cho tổng chi phí.

Phân loại chi phí nhân sự

Trong cuốn sách Đầu tư vào con người tác giả đã phân chi phí nhân sự cơ bản thành như sau:

Chi phí nhân sự cố định và thay đổi

Sự khác biệt quan trọng nhất đối với bất kỳ dự án nào là sự khác biệt giữa chi phí cố định và chi phí biến đổi. Chi phí cố định là chi phí không đổi, bất kể các hoạt động trong dự án. Chi phí biến đổi khi hoạt động thay đổi.

Ví dụ: tạo một buổi đào tạo liên quan đến một chi phí cố định nhất định. Tuy nhiên, số lần phiên được đưa ra có liên quan đến chi phí biến đổi. Đây là lý do tại sao chi phí đào tạo 200 người trong 10 xưởng cao hơn chi phí đào tạo cho 20 người trong 1 xưởng. Chi phí tạo ra vật liệu là như nhau, nhưng bằng cách đưa ra 10 xưởng thay vì 1, chi phí biến đổi giảm 10 lần.

Chi phí cơ hội và tiết kiệm nhân sự

Chi phí cơ hội đề cập đến lợi ích tiềm năng có thể đã được nhận ra nếu các nguồn lực được hướng đến các mục đích khác.

Chẳng hạn, đào tạo nhân viên bán hàng của bạn không chỉ làm bạn mất tiền lương của họ. Nhưng nó cũng là chi phí cơ hội: trong thời gian họ dành cho đào tạo, họ cũng có thể đã đóng một thỏa thuận. Đây là chi phí cơ hội của bạn.

Để định lượng các chi phí này, bạn nên lập danh sách tất cả các hoạt động mà nhân viên không thể thực hiện do đang trong quá trình đào tạo. Tiếp theo, bạn có thể định lượng chi phí cơ hội cho từng hoạt động này.

Ví dụ: nếu một nhân viên bán hàng làm việc ít hơn 5 giờ vì anh ta đang đào tạo và anh ta phải mất trung bình 200 giờ để tạo ra một thỏa thuận mang lại 40.000 đô la, chi phí cơ hội của đào tạo bán hàng sẽ là 1.000 đô la.

Chi phí nhân lực hành vi

Khi chúng ta áp dụng chi phí nhân lực, có hai cân nhắc:

+ Chi phí phát sinh + chi phí thời gian

+ Chi phí cố định + Chi phí biến đổi + Chi phí cơ hội

Cách dễ nhất để tính chi phí thời gian là chỉ định tất cả các nhiệm vụ cần thực hiện để hoàn thành một dự án. Sau đó, bạn cần ước tính số giờ cho mỗi nhiệm vụ và định lượng chi phí thời gian và chi phí cơ hội.

Tiếp theo, xác định chi phí cố định và biến đổi, sau đó bạn sẽ có một cái nhìn tổng quan tốt về tổng chi phí cho một dự án. Đây là đầu vào bạn cần để tính ROI đã nói ở trên.

Chi phí nhân sự không có lợi ích

Chi phí nhân sự là một cơ chế quan trọng và được thiết lập để quản lý chi phí. Tuy nhiên, có rủi ro là HR tập trung quá nhiều vào việc giảm chi phí và hiệu quả. Vì thế nhân sự không nên được đánh giá bởi hiệu quả chi phí và bạn cũng không nên cố gắng để đạt được điều này.

Điều quan trọng, cuối cùng là giá trị gia tăng. Nếu nhân sự có thể hiển thị giá trị gia tăng thì chi phí là không liên quan.

Khi chi phí nhân sự tăng cho thấy lợi nhuận dương tăng lên, doanh nghiệp sẽ vui lòng đầu tư nhiều hơn vào nhân sự. Trong trường hợp này, đầu tư vào nhân sự dẫn đến những người làm việc hiệu quả hơn.

Để chứng minh giá trị gia tăng này, HR cần chuyển trọng tâm từ số liệu hiệu quả sang kết quả kinh doanh và nhân sự.

Ví dụ về số liệu hiệu quả là:

+ Chi phí cho mỗi lần thuê

+ Chi phí nhân sự trên mỗi nhân sự toàn thời gian

+ Thời gian thuê

+ Chi phí đào tạo cho mỗi nhân sự toàn thời gian

+ V.v.

Để làm được điều này bạn có thể tham khảo

Tài liệu hướng dẫn xây dựng hệ thống quản trị nhân sự

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *